铜陵市国有及国有控股企业负责人年度经营业绩及薪酬考核暂行办法
安徽省铜陵市人民政府
铜陵市国有及国有控股企业负责人年度经营业绩及薪酬考核暂行办法
铜政〔2009〕29号
县、区人民政府，市各有关单位：
为加强我市国有及国有控股企业负责人年度经营业绩及薪酬的考核管理，现将《铜陵市国有及国有控股企业负责人年度经营业绩及薪酬考核暂行办法》印发给你们，请认真遵照执行。
铜陵市人民政府
二○○九年四月二十三日
铜陵市国有及国有控股企业负责人年度经营业绩
及薪酬考核暂行办法
第一章 总 则
第一条 为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合我市企业实际，制定本办法。
第二条 本办法考核的企业负责人，是指市政府确定的由市国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称“企业”）的法定代表人。
第三条 企业负责人年度经营业绩考核采取由市国资委与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行，并将考核结果与企业负责人年度薪酬挂钩。
第四条 企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：
（一）依法考核的原则。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。
（二）分类考核原则。按照企业所处的不同行业和类型，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实施科学规范的分类考核。
（三）可持续发展的原则。按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章 年度经营业绩考核
第五条 年度经营业绩考核以公历年作为考核期。
第六条 年度经营业绩考核指标:
（一）生产经营类企业考核指标分基本指标和分类指标。
1．基本指标内容包括：年度利润总额和净资产收益率。
（1）年度利润总额是指经专项审计调整相关政策性等客观因素后核定的企业合并报表利润总额。经核准的当期企业弥补以前年度亏损额计入年度利润总额。
客观因素包括客观增加因素和客观减少因素。客观增加因素是指：国家和国有单位直接或者追加投资、无偿划入、资产评估和清产核资以及产权界定增加的资本、资本（股票）溢价、税收返还、税收减免、会计调整和减值准备转回等客观增加的因素；客观减少因素是指：专项批准核销、无偿划出、资产评估和产权界定减少的资本、企业按规定上缴的红利、资本（股票）折价、重大自然灾害等客观减少的因素。
（2）净资产收益率是指企业考核当期按规定调整后的净利润同平均净资产的比率，计算公式为：
净资产收益率=（净利润÷平均净资产）×100%
其中，净资产中不含少数股东权益。
平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2
对净资产为负值的企业，按总资产收益率考核。
2．分类指标由市国资委根据企业的行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定1—2项，具体指标在经营业绩责任书中明确。
（二）投资类企业分为工业投资和建设投资两种。
1．工业投资企业考核指标为国有资产保值增值率、年度利润总额。
国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益（所有者权益不含少数股东权益，下同）同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：
国有资产保值增值率=（考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益）×100%
2．建设投资企业考核指标为年度融资成本费用率、年度融资总额。
年度融资成本费用率＝[（∑各类借款利率×本金）+年度融资费用]／年度加权平均融资额
年度融资费用=发行费用+中介评估费用+相关手续费
第七条 企业负责人年度经营业绩责任书按下列程序签订：
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年11月底前，企业负责人按照市国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值。并将考核目标建议值和必要的说明材料报市国资委。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。市国资委对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业沟通后报市政府分管领导审定。
第八条 市国资委对年度经营业绩责任书的执行情况进行动态跟踪检查与监控。对照经营业绩责任书，企业负责人于每年8月底前将上半年执行情况及相关说明材料报市国资委。对上半年经营业绩明显滞后的企业，由市国资委向企业负责人提出预警并予以督促。
第九条 年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：
（一）每年3月底前，企业负责人对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并形成书面报告报市国资委。
（二）由市审计机关对实施业绩考核及薪酬管理企业的年度经营业绩进行专项审计和稽查。
（三）市国资委依据年度专项审计情况及相关指标统计数据，对企业负责人年度经营业绩情况进行综合评价，并对企业经营业绩结果进行确认，形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。
（四）考核结果及奖惩意见经市业绩考核与薪酬管理领导小组研究并报市政府分管领导审定。
第三章 奖 惩
第十条 根据企业负责人年度经营业绩考核得分（《年度经营业绩考核计分试行办法》见附件1），生产经营类企业年度经营业绩考核最终结果分为A、B、C三个级别，得80—99分为C级；得100—115分为B级；得116—120分为A级。投资类企业年度经营业绩考核最终结果分为A、B两个级别，得80—99分为B级；得100—120分为A级。
第十一条 企业负责人的年度薪酬，分为基薪和绩效薪酬两个部分。
第十二条 企业负责人的基薪是企业负责人年度的基本收入。
我市生产经营类国有及国有控股企业基薪按企业规模、企业承担的责任等因素分为两类：
大型企业暂定为本企业在岗职工年平均收入3倍。
中型企业暂定为本企业在岗职工年平均收入2倍。
投资类企业负责人的基薪为财政核发的年收入（以财政核定的月工资应发数×12计；其他身份的负责人，比照同职级公务员计算，下同）。
第十三条 企业负责人的年度绩效薪酬与年度考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，生产经营类企业在基薪的0—3倍之间确定；投资类企业在基薪的0—1倍之间确定。
（一）生产经营类企业
当考核结果为A级时，年度绩效薪酬在2—3倍基薪之间，按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”的计算结果确定；
当考核结果为B级时，年度绩效薪酬在1—2倍基薪之间，按“基薪×[1+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”的计算结果确定；
当考核结果为C级时，年度绩效薪酬为0。
（二）投资类企业
当考核结果为A级时，年度绩效薪酬在0.5—1倍基薪之间，按“基薪×[0.5＋0.5（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”的计算结果确定；
当考核结果为B级时，年度绩效薪酬为0。
第十四条 企业法定代表人的年度绩效薪酬系数为1，专职党委书记和总经理比照执行。企业其他负责人的分配系数为0.7。
第十五条 年度绩效薪酬的60%在年度考核结束后当期兑现；30%延期到下一年度考核结束后兑现，另10%延期至离任审计结束后兑现。
第十六条 企业当年发生1起以上重大安全生产责任事故的，取消企业负责人的年度绩效薪酬；企业伤亡人数超过政府考核指标，减半发放企业负责人的年度绩效薪酬。
第十七条 除特别情况经市政府批准外，考核年度内出现欠缴职工失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等情况，取消企业负责人的年度绩效薪酬。
第十八条 考核年度内企业职工平均工资收入低于上年的，取消企业负责人的年度绩效薪酬。
第十九条 企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、严重环境污染和质量事故、重大违纪案件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产严重流失的，除由有关部门依法处理外，扣减或取消其年度绩效薪酬或延期兑现其年度绩效薪酬。
第二十条 对生产经营类企业连续两年考核为C级、投资类企业连续两年考核为B级的，市国资委建议市政府领导与企业负责人谈话。第三年仍未改进的，建议市委、市政府调整或解聘企业负责人。
第四章 薪酬管理
第二十一条 市国资委按规定程序对企业负责人年度薪酬方案进行审核，并对企业法定代表人的年薪方案予以批复。企业其他负责人的年度薪酬方案，由企业按照本办法的有关规定确定并报市国资委审批。
第二十二条 企业负责人的年薪为税前收入，应依法交纳个人所得税。企业负责人薪酬计入企业成本。
第二十三条 企业主要负责人兼职的，年薪按就高原则确定，不重复计算薪酬收入。
第二十四条 因工作需要和组织决定，企业负责人岗位发生变更时，按在职时段计算其当年薪酬。
第二十五条 未经市国资委同意（除国家另有规定），企业负责人不得在企业领取除年度薪酬方案所列收入以外的其他货币性收入。
第二十六条 企业负责人的收入实行台账管理，在工资统计中单列。其年度薪酬及符合国家规定或经市国资委审核同意的其他收入，由企业按照其具体收入与支出设置明细账目，单独核算。企业负责人延期兑现收入由企业为其设立个人账户代为管理。
第五章 组织实施
第二十七条 为加强对此项工作的组织领导，成立铜陵市国有及国有控股企业业绩考核与薪酬管理领导小组，组长由市国资委主任担任，副组长由市国资委分管副主任担任；成员单位由市委组织部，市国资委、监察局、审计局、财政局、工业和信息化局、人力资源和社会保障局、统计局、安全生产监督管理局等组成；领导小组下设办公室，设在市国资委，具体负责此项工作的组织、协调和日常管理。
第二十八条 实施本办法的企业必须经市国资委审核并报市政府分管领导同意后确定。
第六章 附 则
第二十九条 企业对下属全资、控股企业考核可参照本办法制定具体考核办法并报市国资委备案。对下属全资、控股企业当年经营者薪酬考核结果须报市国资委备案后兑现。
第三十条 对公司制企业负责人的考核、奖惩及相关事宜，企业应当按照《中华人民共和国公司法》及有关规定，履行相关法律程序或手续。
第三十一条 本办法由市国资委负责解释。
第三十二条 本办法自2009年1月1日起施行，有效期5年。
附件：1．年度经营业绩考核计分试行办法（略）
2．生产经营类年度业绩考核备选分类指标（略）
先行调解的规范与适用
◇ 中国社会科学院法学研究所研究员、教授 徐 卉
新民事诉讼法第一百二十二条规定：“当事人起诉到人民法院的民事纠纷，适宜调解的，先行调解，但当事人拒绝调解的除外。”这一新增条文，使先行调解制度被正式确立为民事程序机制，为诉讼当事人又提供了一条纠纷解决方式。
先行调解的程序定位
先行调解，是指法院在民事诉讼程序开始之前对双方当事人之间的民事纠纷进行的调解。就其性质而言，先行调解属于替代诉讼的纠纷解决机制，在程序上既独立于诉讼程序，同时又与诉讼程序紧密相连。概言之，先行调解既不同于诉讼外的调解，也不同于诉讼中的调解。
长期以来，由于立法疏漏，我国的法院调解制度是调审合一，不仅调解法官和主审法官重合，而且也没有独立的调解程序，因此，存在着“调解与审判功能混淆”的问题，并一定程度存在“以判压调”、“以调拖审”的现象。先行调解制度的正式入法，即旨在通过构建独立的诉前调解程序，实现“调审分离”。
事实上，伴随着正义内涵的扩展和对法院功能的重新认识，许多国家纷纷探索对替代性纠纷解决方式（ADR）进行吸收、整合，使之成为法院解决纠纷机制的组成部分，即司法ADR。在某些法定条件下，司法ADR还被设计成诉讼程序的前置阶段，如日本的民事和家事调停，我国台湾地区的诉前调解等。在我国的司法实践中，各地法院探索实行的诉前调解，将诉讼中的调解向立案前延伸，通过调动社会组织积极参与调解，灵活运用协助调解、委托调解等机制，满足了当事人对于纠纷解决的不同要求。
总之，作为司法ADR，先行调解具有准司法性质，是以法院为管理、监督甚至主持机构，与诉讼程序相关联但又与审判程序截然不同的裁判外纠纷解决制度，其作为案件进入法院后的非审判纠纷解决途径，基于当事人的自愿选择，在诉讼开始之前就进行，与审判途径相辅相成，共同承担着解决纠纷的司法职能。
先行调解程序的基本原则
1．自愿原则 作为先行调解的一般原则，自愿原则是指当事人在先行调解程序中，有权按照自己的意愿选择是否进入先行调解程序、选择调解的内容、自主决定是否让步等。自愿性是调解的根本特性，自愿原则体现了法院对于当事人诉权的尊重。
2．合法原则 合法原则是指人民法院和双方当事人的调解活动及其达成协议的内容，必须符合法律的规定，包括程序合法与实体合法。在先行调解的过程中，人民法院、调解组织与当事人必须遵循民事诉讼法等法律法规、司法解释规定的程序，达成的调解协议内容不得违反法律的禁止性、限制性规定，不得损害国家利益、社会公共利益和第三人的合法权益，不得违反公序良俗。
3．保密原则 保密原则是指先行调解程序中的法官、当事人及其他参与人对调解过程负有保密义务，不得泄露给本案当事人以外的人。调解的私密性促使双方尽可能表达其真实意图。出于同样的原因，调解记录也不允许用于调解失败后的诉讼，除非经双方当事人同意。
4．效率原则 诉前先行调解潜在的问题或风险，主要是拖延诉讼及妨碍行使诉权。为避免这些问题，应当明确先行调解坚持以效率、快捷为原则，避免案件在立案阶段积压，并注意切实保障当事人的自愿，不片面追求和解或调解率。
先行调解程序的构造
１.先行调解程序的适用范围 在这方面，借鉴日本和我国台湾地区有关法律规定，结合我国已有的立法规定，可根据诉讼人数、案件性质、争议内容、标的金额的不同，将案件分为强制调解、自愿调解和不适用调解三种类型：（１）强制调解，指根据法律规定，在诉讼程序开始之前必须先在法院主持下进行调解的案件种类。根据程序基本权保障原理和程序与纠纷相一致原理，我国强制先行调解的案件范围应当包括离婚纠纷、收养纠纷、监护纠纷、继承纠纷、扶养纠纷、抚养纠纷、赡养纠纷、宅基地纠纷、相邻关系纠纷、不动产共有人或利用人相互间因建筑物或其共有部分的管理发生的纠纷、劳务合同纠纷、交通事故引起的损害赔偿纠纷、合伙协议纠纷、争议金额比较小的其他财产纠纷等。但是，根据案件的性质和当事人的实际情况不能调解，或者显然没有调解必要，或者向对方当事人送达需要通过公告送达或向国外送达的除外。（２）不适用先行调解的案件类型，根据最高人民法院《关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》第2条，对适用特别程序、督促程序、公示催告程序、破产还债程序的案件，婚姻关系、身份关系确认案件以及其他依案件性质不能进行调解的民事案件，人民法院不予调解。（３）自愿调解的案件类型，则是指除了强制先行调解和不适用调解的案件类型之外，其他案件均可按照当事人的意愿，由当事人选择是否进行调解。
２．先行调解程序的启动 在先行调解中应明确当事人在程序中的主导地位，因此，先行调解程序原则上依当事人申请调解而启动。同时，如一方当事人申请先行调解，对方当事人未明确拒绝的即视为默示认可。此外，对于属于法律规定的强制调解的案件，则由人民法院依职权启动先行调解程序，这类案件无论当事人是申请调解还是提起诉讼，都必须先经过调解程序。
3.先行调解的进行 先行调解原则上在法院进行，也可灵活掌握，在当事人能够接受的其他地方如纠纷发生地、当事人所在地进行。由于先行调解处理的案件尚未进入诉讼系属，不便由各审判庭来负责管理，所以应设立专门负责先行调解的协调管理机构，根据当事人的选择，具体安排不同的调解主体，进入调解程序，决定调解员的回避等事项，并对经由不同调解程序达成的调解协议进行审查，同时，对不能达成调解协议的案件进行审查，决定受理或裁定不予受理。
4.调解结果及效力 先行调解包括调解成功和调解不成两种结果。调解成功，一是当事人之间达成调解协议，二是当事人根据调解协议向法院申请确认。调解协议对双方当事人具有法律约束力，任何一方不得随意反悔；法院调解书一经制成，产生与生效裁判同样的法律效力。先行调解不成的，应当转入诉讼程序，及时进行裁判。
5.调解费用 先行调解旨在为当事人提供一种低成本的纠纷解决途径，因此先行调解不预收诉讼费。如果当事人通过先行调解达成了协议当场及时履行或者原告撤回起诉的，不再收取诉讼费；如果当事人申请司法确认，需要法院出具调解书的，收费也应当低于正常的诉讼案件收费标准，实践中某些法院仅收取标准诉讼费的１０％至２０％。
先行调解程序实施的保障机制
作为探索社会矛盾化解的一种新方式，先行调解程序的顺利运行需要相应的保障机制，其中，常设性法院附设调解机构的设立及其可持续发展是关键。对此，可以借鉴日本、韩国的经验，从社会人士（如选择退休法官、检察官、人民调解员、仲裁员等）中选任一定数额的民间调解员，制定调解员名册置于法院，以供申请先行调解的当事人挑选。当事人可以从名册中挑选出一至三名担任调解员；当事人无法确定的，由法院代为指定。根据案情，法院可以指派调解法官担任调解委员会主席，另选两名调解员组成合议庭。法院负责调解员的选聘、培训和管理，报酬方面可以按照工作日支付。同时，为了发挥制度的灵活性，法院可以选聘一些具有专业知识背景的临时调解员；对于特定案件，法院可组织临时调解员进行调解，给当事人以专业化的服务。在此所涉及的机构组建、经费保障和调解员的职业化等问题，都至为重要。
新民事诉讼法通过设立先行调解程序，开启了多元化纠纷解决机制的制度化进程，但只有建立了完备的保障机制，才能让制度正常运行，实现审判与调解的良性互动。
