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云南省人大常委会


云南省建设工程造价管理条例

(２００２年９月２７日云南省第九届人民代表大会常务委员会第三十次会议通过根据２００４年１１月２６日云南省第十届人民代表大会常务委员会第十三次会议《云南省人民代表大会常务委员会关于〈云南省建设工程造价管理条例〉涉及行政许可内容的修改决定》修正）


　　第一条为了加强建设工程造价管理，合理确定工程造价，确保工程质量，提高投资效益，维护工程建设各方的合法权益，促进建设事业的发展，根据有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

　　第二条本省行政区域内的建设工程造价活动，适用本条例。

　　人民政府有关职能部门对下列建设工程的造价及其管理活动进行审查、监督：

　　(一)使用国有资金或者国家融资五十万元以上的建设工程；

　　(二)基础设施、公用事业等关系社会公共安全的项目；

　　(三)使用国际组织或者外国政府贷款、援助资金的建设工程。

　　第三条本条例所称建设工程造价，是指建设工程从立项到竣工验收交付使用所需的全部费用，包括项目前期费、建筑安装工程费、设备及工器具购置费、预备费、工程建设移民安迁等其他费、建设期银行贷款利息和固定资产投资方向调节税等。

　　第四条省建设行政主管部门负责全省建设工程造价管理工作；地、州、市、县建设行政主管部门按照分级管理的原则负责建设工程造价管理工作。

　　发展计划、经济贸易等行政主管部门和其他有关部门按照各自的职责负责相关的建设工程造价管理工作。

　　第五条建设行政主管部门在建设工程造价管理工作中履行下列主要职责：

　　(一)负责组织建设工程投资主体和有关部门审查本级政府管理的建设工程竣工结算；

　　(二)统一管理建设工程标准定额，编制并公布通用建设工程标准定额；

　　(三)负责建设工程造价纠纷的技术鉴定和行政调解；

　　(四)负责建设工程造价咨询单位资质认定和工程造价专业技术人员的管理工作。

　　前款所称建设工程标准定额是指建设工程的投资估算指标、概算定额、预算定额、费用定额、工期定额、劳动定额等计价依据和材料预算价格信息及工程造价指数。

　　专业建设工程标准定额由省有关部门编制，经省建设行政主管部门审查同意后公布施行。

　　第六条建设工程实行项目法人责任制，方案评审制。项目法人对建设项目的决策、造价、质量、工期全面负责。

　　第七条鼓励在工程造价计算中开发、应用计算机软件。采用本省标准定额开发、销售的工程造价计算机软件，须经省建设行政主管部门鉴定。

　　第八条建设项目可行性研究报告的投资估算，应当根据建设规模、建设标准、建设条件、建设工期、设备选型和编制期至竣工期的价格、利率、汇率变动等因素，按照建设工程标准定额和投资估算编制办法进行编制。

　　建设项目可行性研究报告的投资估算由发展计划行政主管部门或者经济贸易行政主管部门负责审批，或者报上一级行政主管部门审批。

　　第九条初步设计概算应当根据已批准的可行性研究报告，按照建设工程标准定额和概算编制办法进行编制。

　　房屋建筑工程和市政工程的初步设计概算由建设行政主管部门审批，其中，涉及国家投资和财政预算资金安排的项目由建设行政主管部门会同发展计划行政主管部门审批；其他项目的初步设计概算由发展计划行政主管部门会同建设行政主管部门审批。

　　第十条建设工程估算、概算、结算的审批不得超过六十日，大型建设项目经行政主管部门负责人批准，可以适当延长审批时间。

　　第十一条施工图预算应当根据施工图和施工组织方案，按照建设工程标准定额及预算编制办法进行编制。

　　第十二条投标报价应当根据建设工程标准定额和招标文件，并结合企业的技术条件、管理水平自主确定。

　　第十三条建设工程合同价应当根据招标文件和中标人的投标文件确定。

　　建设工程合同应当自签订之日起三十日内，连同招投标文件一并送建设行政主管部门登记备案。

　　第十四条建设工程竣工结算应当根据批准的初步设计及其概算、建设工程合同的约定、批准的设计变更和竣工结算编制办法进行编制。

　　第十五条建设单位应当按照批准的初步设计及其概算进行建设，不得擅自扩大建设规模、增加建设内容、提高建设标准。建设过程中确需超额调整概算的，应当由原审批部门审批。

　　第十六条设计单位应当按照本条例的规定编制投资估算、初步设计概算，不得擅自提高或者降低定额标准进行编制。

　　第十七条施工单位应当按照本条例规定编制施工图预算、结算，不得擅自提高或者降低定额标准，并按照施工图要求和施工技术标准进行施工。

　　第十八条建设工程造价咨询单位应当取得国家或者省建设行政主管部门核发的资质证书，在资质证书规定的范围内从事建设工作造价活动。

　　建设工程造价专业技术人员应当取得国务院建设行政主管部门核发的造价工程师执业资格证书或者经省建设行政主管部门培训合格后，方可按照规定从事建设工程造价活动。

　　省外建设工程造价咨询单位或者个人在本省从事建设工程造价咨询活动的，应当到省建设行政主管部门备案。

　　违反前三款规定的单位和个人编制和审核的建设工程造价，不得作为审批或者价款审定的依据。

　　第十九条建设工程造价咨询单位不得超越资质等级编制、审查概算、预算和结算，也不得违反本条例规定编制、审查概算、预算和结算。

　　建设工程监理单位不得编制虚假的监理报告。

　　第二十条有关行政管理部门在建设工程造价管理工作中，不得违反国家和省的规定擅自收取费用。

　　第二十一条违反本条例第十五条规定，建设单位擅自扩大建设规模、增加建设内容、提高建设标准的，由原审批部门责令改正，并由行政监察部门对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。

　　第二十二条违反本条例第十六条规定，设计单位擅自提高或者降低定额标准编制估算或者概算的，由原估算或者概算的审批部门责令改正，可以处该建设工程总设计费百分之五以上百分之二十以下的罚款；拒不改正的，由省建设行政主管部门降低资质等级直至吊销资质证书。

　　第二十三条违反本条例第十七条规定，施工单位擅自提高或者降低定额标准编制预算、结算的，或者未按照施工图要求和施工技术标准进行施工的，依法承担责任，并处该建设工程合同价百分之二以上百分之四以下的罚款；拒不改正的，由省建设行政主管部门降低资质等级直至吊销资质证书。

　　第二十四条违反本条例第十八条第一、二、三款规定，未取得资质证书、资格证书或者超越资质证书的范围以及未经培训合格从事建设工程造价活动的，省外建设工程造价咨询单位、个人未经备案从事建设工程造价活动的，由县以上建设行政主管部门责令改正，没收违法所得；拒不改正的，处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。

　　第二十五条违反本条例第十九条第一款规定，建设工程造价咨询单位超越资质等级编制、审查概算、预算和结算，或者不按本条例规定编制、审查概算、预算和结算的，由县以上建设行政主管部门责令改正，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；拒不改正的，按照国家有关规定降低资质等级直至吊销资质证书。

　　违反本条例第十九条第二款规定，建设工程监理单位编制虚假的监理报告，造成工程造价不实的，由县以上建设行政主管部门责令改正，处该建设工程监理费百分之一以上百分之三以下的罚款；拒不改正的，由省建设行政主管部门降低资质等级直至吊销资质证书。

　　第二十六条违反本条例第二十条规定，擅自收取费用的，由同级价格行政主管部门责令将擅自收取的费用退还当事人，并由同级行政监察部门对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。

　　第二十七条当事人对行政处罚决定不服的，依照《中华人民共和国行政复议法》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定办理。

　　第二十八条国家机关工作人员在建设工程造价管理工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第二十九条本条例自2002年11月1日起施行。


基层检察院实施能绩管理的问题和对策
谢支炳　　傅克非


　　2002年，最高人民检察院制定的《人民检察院基层建设纲要》明确提出：“以考核干警的能力、能绩为核心，探索建立能绩管理机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作目标，以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和能绩考核，奖优罚劣。”根据《纲要》这一精神，各地基层检察院努力探索检察队伍管理长效机制，其中以能绩目标作为管理目的，通过持续的和不断能绩考核来管理队伍的“能绩管理”是基层检察院采用比较普遍的一种管理模式，但是实践中真正通过能绩管理达到预期目的的检察院却非常少，大多数检察院不是中途夭折，就是最后流于形式。笔者通过对各地部分基层检察机关实行的能绩管理模式的考察和研究，发现能绩管理作为一种管理理论从企业管理引入检察机关的管理，并不存在理论的优劣问题，关键是管理者如何运用的问题。本文拟从分析部分基层检察院推行能绩管理过程中出现的问题出发，提出解决问题的方法，供大家参考。


一、当前检察机关实行能绩管理过程中出现的问题
　　能绩管理在检察机关出现失败的案例，原因是多方面的，其中主要的原因是管理者没有认识检察机关管理的特殊性，没有将能绩管理理论与检察机关实际有机结合，具体表现为：

　　一是忽视人力资源的管理，人员使用的盲目性较大。有的基层检察院在能绩管理过程中只注重对检察人员下指标、抓考核，而没有注重人员能力的优化管理，对人员素质、资格没有加以区分，盲目使用人员，从而造成人员能力、素质、资格与岗位不适合，这不仅与最高人民检察院提出的检察人员分类管理的改革方向不适应，而且也达不到能绩管理的最终目标。有的检察院虽然在人员总量上进行控制，但是对各内设机构人员的配置不尽合理，有限的人力资源往往缺乏高效的配置，出现了一定比例的人员具备检察职务的人员不在检察岗位工作，而在检察岗位工作的人员又没有取得检察职务的混乱现象，造成办案一线部门中人员配置不合理，检察员的比例较低，而机关综合部门、后勤服务部门冗员较多，影响了能绩管理目标的实现。

　　二是能绩考核基本框架设置不合理，没有形成科学、规范、完善的能绩指标体系。岗位素质、岗位职责、岗位目标等等考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持，有时还存在着对立和矛盾；设置的分项指标与最终所要追求的能绩目标不尽一致；有的工作内容无法完全量化，如综合部门的工作的特殊性就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。

　　三是能绩考核机制不科学，存在很大的随意性。有的检察院对人员考核上长期沿用计划经济体制下形成的党政干部管理模式，没有严格、科学的考核制度，往往以年终总结、评优等等方式代替考核，使能绩考核流于形式，有的甚至以领导印象好坏作为评价检察人员能绩大小的标准。由于没有形成科学的考核评价规范，造成考核时结果差别不大，分不出真正的优劣，从而不能客观公正反映检察人员的德、能、勤、绩表现，个人回报未能与实际能绩完全挂钩，因此能绩管理起不到激励机制的作用，容易挫伤检察人员的积极性，不能发挥检察人员的工作能力、达不到最佳的工作效果。


二、解决能绩管理过程中存问题的对策
　　检察机关是国家的法律监督机关，是一个业务性很强的机关，它不同于企业，也不同于一般的行政机关，我们应该根据检察机关的特点实施能绩管理，解决能绩管理实施过程中出现的问题：

　　（一）坚持以人为本的原则，解决盲目使用人力资源的问题

　　在整个检察管理系统中，存在物质资源、信息资源和人力资源等诸多资源，而人力资源处于整个资源金字塔的顶端，如何管理好检察系统中的人力资源是能绩管理成败的关键，因此，管理者要坚持以人为本的原则。具体来说，管理者要树立人才资源是第一资源的思想，充分了解现有人员的特点，在信任、尊重的前提下对其合理定位，合理使用，达到发挥人才最大作用的目的。

　　一是管理者要对现有人才的个人特质了如指掌，并进行合理定位。人才分为很多类型，如外向型、内敛型、创造型、协作型、复合型等多种类型，检察机关不同的岗位需要不同类型的人才，作为管理者，只有充分了解各种人才所属类型，才能对人才合理定位，保证人才配置的准确性。

　　二是管理者要将不同类型的人才按照强弱搭配、优势互补的原则分派到各个部门。一个以优质高效为表征的检察队伍，并非人人都是能力超群的全能型人才，只有通过合理搭配，优化组合，才能分工协作而完成事项工作，因此就是要对各个科、处、室人员进行合理配置，通过强弱搭配、优势互补，最大限度发挥个人能力。

　　三是管理者要在对各单位人员现状作出充分调查研究的情况下，充分运用各种资源，整合物质资源、信息资源为人力资源服务，力求达到人力资源在各个工作岗位上的高水平动态均衡。

　　（二）合理设置能绩管理的基本框架，解决能绩目标不明确的问题

　　能绩管理的最终目的就是要达到既定的能绩管理目标。按照《纲要》提出的“以考核干警的能力、绩效为核心，探索建立能绩管理机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作目标，以动态考核为主、定性定量相结合，实行全员能力和绩效考核，奖优罚劣”的要求，建立起有岗位素质、岗位职责、岗位目标的能绩管理框架，达到个人能力、素质、资格与工作岗位的最优配置，取得最佳的工作业绩和效率。

　　一是要明确岗位素质。检察机关内部有不同的工作部门，每个工作部门又分为不同的工作岗位，这些工作岗位对人员的素质要求是不一样的，在设定能绩管理框架时就要考虑不同岗位对不同素质的区别。如检察长的素质要求就比一般工作人员的素质要求要高，侦查部门工作人员与综合部门的工作人员的素质要求也有不同。所有检察人员在有统一的综合素质要求的同时也要有不同工作岗位的专业素质的差别。

　　二是要明确岗位职责。不同的岗位有不同的职责，从检察长到具体的工作岗位都有具体的工作岗位职责。在能绩管理基本框架中，应该按每个上体岗位的特点设置岗位职责，这种岗位职责既包括工作内容，也包括工作流程，应当具有很强的可操作性。

　　三是要明确岗位目标。施能绩管理的岗位目标应从三个层面考虑，实行目标任务层层分解，做到责任明确。首先，必须确定总体目标，即全院目标。其次，要确定部门目标，即各科室目标。第三，确定个人目标，即岗位责任目标。总体目标分为政治目标、业务目标和规范化建设目标三部分。政治目标和规范化建设目标为全院共性目标，其考核内容适用全院所有部门，主要内容为：政治业务学习、执法执纪、工作纪律、职业道德、争先创优等；规范化建设目标内容为：队伍管理规范、检务管理规范、业务工作规范、检察礼仪规范等；业务目标是指全院各部门履行职责的目标。根据各部门工作重点、工作标准以及上级院对业务处室的要求综合制订，力求公平合理，有可比性。总体目标由院党组研究确定。部门目标内容按照全院总体目标，结合履行职责要求确定相应的目标。该目标由各部门制定，检察长办公会审定。个人目标按照总体目标，结合部门目标和岗位职责要求设定检察干警能绩目标，即岗位职责目标。岗位职责目标实行全员“三定”（定岗、定责、定目标）。由每名干警制定，部门负责审核，报院备案。

　　（三）依法建立考核机制，解决能绩考核不科学的问题

　　长期以来，检察机关的队伍管理基本上沿用的是行政干部的管理模式，在人员考核上也没有形成符合检察机关特点的考核机制。按照《纲要》的要求，检察机关实行能绩管理就是要建立科学的考核机制。建立检察队伍考核机制，必须严格依照检察官法的有关规定，在考核的原则、内容、基本方法和组织实施等方面进行深入研究，形成切实可行的制度，严格遵守执行。

　　一是在考核原则方面，应遵循客观公正、公开，年度考核与平时考核相结合，依法管理和群众监督相结合，奖优与惩罚相结合的原则，以有利于促进公正执法和充分发挥法律监督职能，保障检察人员依法履行职责。

　　二是在考核内容上，应按照检察官法的要求，按照检察官职位要求的政治、业务素质，将考核内容分为政治思想品德、检察工作实绩、检察勤政、检察廉政等四个方面。政治思想品德主要考核检察官执行宪法和法律、遵守检察职业首选的表现；检察工作实绩主要考核检察人员在履行检察岗位职责中的工作水平、工作质量、工作能力以及有无突出贡献等等情况；检察廉政主要考核遵守办案纪律、廉政纪律以及廉政业绩；检察勤政主要考核工作态度、工作作风以及出勤等情况。检察工作实绩是考核的重点。

　　三是在考核组织上，应按照检察官法的规定，成立考评委员会，统一领导检察人员的考评工作。考评委员会由检察长、副检察长、检察委员会委员组成。考评委员会下调考核办公室，负责年度考核的组织实施。各内设部门可以根据需要设置考核小组，加强平时考核。